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Q : 회사가 사직 수리를 거부하는데 이 경우 어떻게 해야 하나요?
A : 일반적으로 사직처리는 회사의 단체협약이나 취업규칙, 근로계약서 등에서 정하고 있습니다. 이와 같은 규정이 없는 경우 민법의 일반 규정을 따라야 합니다.
해고는 사용자가 근로계약관계를 종료시키겠다는 의사표시이고 사직은 노동자가 근로관계를 해지하겠다는 의사표시를 하는 것을 말합니다. 사용자가 노동자의 사직을 수리했다면 수리한 날 또는 사직서에 명시된 날짜를 기준으로 사직의 효과가 발생하지만 사용자가 사직을 수리하지 않으면 어떤 기준에 따라야 하는지 문제가 발생합니다.
근로기준법 등 노동관계법령에는 사용자의 부당한 근로관계 종료를 막기 위한 ‘해고’에 대한 규정만 있을 뿐 사직에 대해서는 별도의 규정이 없기 때문입니다.
일반적으로 사직처리는 회사의 단체협약이나 취업규칙, 근로계약서 등에서 정하고 있는데요, 이와 같은 규정이 없는 경우 민법의 일반 규정을 따라야 합니다.
민법 제 660조에 따르면 사용자가 사직을 수리하지 않더라도 사직서 등을 제출한 날로부터 1개월이 경과된 때에 효력이 발생할 수 있습니다. 다만 월급제 근로자와 같이 기간으로 보수를 정한 경우에는 사직서를 제출한 당기 후 1임금지급기를 경과해야 사직의 효력이 발생합니다.
예를 들면 매월 1일부터 말일까지를 임금지급기로 정하고 있는 회사에서 9월 15일경에 사직서를 제출하고 회사가 수리를 거부하고 있는 상황이라면, 당기(9월1일~30일) 후 1기(10월 1일~31일)를 경과한 11월 1일에 사직의 효력이 발생하는 것입니다.
그렇기 때문에 11월 1일 이전까지는 근로계약관계가 존속되며, 근로자가 출근하지 않았을 경우 무단결근 등에 따른 불이익이 발생할 수도 있습니다.
이와 반대로 사직희망일이 기재된 사직서를 제출하였음에도 사용자가 그보다 일찍 퇴사처리를 한다면 정당한 해고절차를 밟아야 할 것입니다. 즉 노동자는 수리된 사직서에 기재된 날짜를 기준으로 퇴사할 수 있는데요, 만약 이른 퇴사처리에도 이의를 제기하지 않고 퇴직금을 수령하는 등의 행위는 근로자가 묵시적으로 퇴사일의 조정을 인정한 것이 되므로 근로계약관계는 유효하게 종료되었다고 볼 수 있습니다.
따라서, 사용자가 사직서를 수리하면 수리한 날 또는 사직서에 명시된 날을 기준으로 사직의 효력이 발생하고 사용자가 사직서를 수리하지 않으면 회사의 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 규정한 바에 따릅니다. 이런 규칙이 없다면 민법 규정에 따라 사직서를 제출한 당기 후 1기를 경과한 다음 날 사직의 효력이 발생합니다.
<자료 출처 : 고용노동부 블로그 ‘내일을 위한 수다’>
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