문】 A씨의 회사는 생산직의 정년을 신설한다고 공지한 후 별도의 동의 절차 없이 취업규칙을 개정하였습니다. 기존에 없던 정년을 신설하고 사무직과 생산직의 정년을 달리 정한 것은 문제가 없나요?
답】 정년제란 일정 연령에 도달하면 노동자의 의사나 능력과 무관하게 근로계약관계를 종료시키는 제도입니다. 근로기준법 제93조 퇴직에 관한 사항을 취업규칙에 규정하도록 되어 있고 정년은 퇴직 사유의 하나이므로 취업규칙에 규정되는 것이 일반적입니다.
기존의 정년을 인하하는 것은 취업규칙 불이익변경에 해당되지만 기존에 없던 정년 제도를 신설하는 것이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지는 기득권을 침해하지 않는 한 합리성이 인정되어 불이익변경이 아니라는 과거의 판례가 있긴 합니다.
하지만 연령차별금지 및 정신 및 고령자 고용 촉진의 필요성 등을 감안할 때 정년제도의 신설은 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 보는 것이 타당합니다. 따라서 정년제도를 신설할 경우 노동자 과반수로 조직된 노동조합, 노동조합이 없을 경우 노동자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.
「취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사의 노동자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 만 55세로 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 노동자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.(대법원 1997.5.16. 선고 96다2507 판결).」
또한 사무직과 생산직의 정년을 달리 정할 수 있는가에 대한 것은 노동관계법상 '차별'의 문제로 귀결될 수 있습니다. ‘근로기준법’ 제6조 및 ‘남녀고용평등법과일가정양립지원에 관한 법률’ 제9조에 따라 사용자는 노동자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적・신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 할 수 없습니다. 여기서 차별적 처우를 하지 못한다는 의미는 절대적인 차별이 아닌 ‘합리적인 사유가 없는 차별’을 하지 못한다는 것을 의미합니다.
사무직과 생산직의 정년을 별도로 두는 것에 대해서는 노동자의 직종, 직위, 계급 등에 따라 정년에 차등을 두는 ‘차등정년제’의 경우 사회통념상 합리성이 있는 한 인정될 수 있다고 판단하고 있습니다. 이 때문에 합리적인 기준에 따라 생산직과 사무직의 정년을 다르게 정하는 것은 가능합니다.
마지막으로 ‘고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 제19조에서 노동자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 노동자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정하고 있는 것으로 취업규칙에 정년을 55세로 규정하였다고 해도 법의 시행 시점 이후부터는 취업규칙상의 정년을 이유로 노동자를 퇴직시킬 수 없다 할 수 있습니다. <자료출처 : 고용노동부 「월간 내일」>
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